コンサル転職の失敗例とその原因を分析する

はじめに

面接中に「転職活動自体が初めて」という候補者によく出会います。転職は社内異動とは違い、時間とエネルギーを使って外でのキャリア機会を探すことになります。そのため、同じ業界内で転職するよりも、時間とエネルギーをかけるならば既存の延長にないコンサルティング業界を志向し、その結果として「転職活動自体が初めて」という人が多いのかもしれません。

一方で、転職をすることで、現職での隠れた優遇を失うことに気づく人も多くいます。

そのため、転職により、新入社員で入社していた故に得られていた現職での隠れた優遇を失うことに、転職をしてから気づかれる方も多くいます。
新入社員として入社すると、「新卒だから、まぁ、勉強だな！」と、失敗をある程度は許容される、「そろそろ、あの年次で優秀なあいつにチャレンジしてもらおうか。」と、年次の中で自然とチャンスを与えられるなど、普段の仕事の中では気づきにくいものの、周りから目配りされ、優遇されていることがあります。
一方、中途採用者はフラットに成果で見られることが多く、個としてアピールを含めて立ち回らないと自然とチャンスがまわることは少ない現実があります。

もちろん、今の環境以外で何かを得たいから転職活動をすると思いますが、このように転職自体により失うものもあるということも忘れてはいけません。転職は不可逆です。転職してない前の状態には戻れないと考えてください。転職の失敗例とその原因を考える前に、転職自体を行うべきかどうかはしっかりと考えた方が良いと思ってはいます。

転職の失敗例とその原因

1つ目は、先述したような転職をしたこと自体の失敗です。
これは、転職により失う可能性のあること、転職しなければ維持できること、そして逆に、転職で得られる可能性を、しっかりと比較して考えていくことが重要です。簡単なようですが、実際は転職活動を決心する際、たいていの場合は負の感情に支配されています。

そのため、感情的に現状を過小評価し、また転職後に青い鳥が存在すると過剰評価しまいがちです。この感情に支配されていると気づかないことが失敗の原因になります。先ずは、この感情に支配されていると理解し、また第三者に意見を求めるといったことが対応として有効になります。

しかし、いくら冷徹に比較をして残った方がメリットがあったとしても、人間の心理的に無理であると考えて転職を決断する場合もあります。その際は、よくある2つ目の失敗例を避けることが求められます。

2つ目の失敗例とは、普段ならオファーを出さないような人材に転職オファーで下駄を履かせて採用する事例です。
現在のコンサルティング業界自体に、誰でもいいけど人が必要という場面が存在します。
要するに、"規模の維持のための採用"です。つまり、コンサル未経験の人材をマネージャーとして採用したり、以前だと該当役職ランクにおいてはお断りしていた能力であっても採用したりと、とにかく実際にその役職を遂行する能力があるかどうかを考慮せずに採用をしているケースが見られます。
その結果、下駄を履かされたオファーを受領するものの、ファームへの入社後に役職ランクに見合うパフォーマンスが出せないこととなります。

コンサル"あるある"ですが、プロパーコンサルタントは横スライドで入ってくる転職組の役職者に対して常に厳しい目線を向けています。そのため、オファーを受領した時に、本当にそのオファーランクで自身はクライアントへ価値提供できるかということの自問が必要になります。

また、場合によってはリスク回避を目的にランクを下げて転職するという方法もあります。下の役職の方が"専門性の色"がまだ付ききっていないので、結果的に幅広く声をかけてもらえるようになりやすいため、転職先で自分にフィットした立ち上がりができる確率が高まるケースもあります。そして、役職を下げて入社したとしても、パフォーマンスがよければ、たいていの場合は早く昇進することになるので、転職の際に焦らないことが重要です。

最後に

そもそも入社して大丈夫な会社であるか、また転職の動機となった問題が解決できる環境があるかなど、コンサル転職の失敗例は色々とあります。しかし、ほとんどのケースは入社してみないと分からないということが多いことから、今回は入社前の段階での判断によって生じるもので、かつ、自身で解決できる失敗事例をあげました。皆さんも、もし転職をする場合は気を付けて頂ければと思います。

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